Tellerwäscherkarriere mit Ansage

Herr Savic, Sie haben gleich nach Ihrer Ausbildung bei der Weidmüller AG zu arbeiten begonnen und sind in den 21 Jahren vom Technischen Kundenberater zum Geschäftsführer aufgestiegen – ein Ergebnis der Mitarbeiterförderung?

Boris Savic: Ja, das kann man so sagen. Nach meinem Einstieg 2002 im Innendienst der Weidmüller Schweiz wurde es mir ermöglicht, mich innerhalb des Unternehmens kontinuierlich weiterzuentwickeln. Ich hatte verschiedene Rollen im Produktmanagement, Marketing und globalem Marketing inne, bevor ich die Position des Leiters Verkaufsinnendienst und später die des Verkaufsleiters übertragen bekam. Schliesslich folgte der Schritt zum Geschäftsführer.

Ab wann wussten Sie, dass Sie an die Spitze wollen und was haben Sie dafür getan?

Savic: Ich war überzeugt, dass stetige Leistung und die innovativen Mitarbeiterentwicklungsmethoden bei Weidmüller meine berufliche Karriere vorantreiben würden. Dies entfachte in mir eine Leidenschaft für meine Arbeit. Dass ich die Spitze erreichte, war nicht das Ergebnis einer versessenen Karriereplanung, sondern ich machte einen Schritt nach dem anderen. Dabei ging immer wieder im richtigen Moment ein Türchen auf. Zudem erfuhr ich viel Unterstützung von meinen Vorgesetzten bis schliesslich der Moment kam, wo ich wusste: «Ich bin bereit für die Chefaufgabe.»

… und dann kam die Chance?

Savic: Konkret wurde eine Nachfolge für den Geschäftsführer René Meier gesucht. Dieser ermutigte mich, am Assessment-Verfahren teilzunehmen. Ich machte das Rennen und wurde damit jüngster Geschäftsführer innerhalb des Konzerns. Auch war dies als «Interner» zu dieser Zeit eher unüblich.

Sie sind noch jung, aber haben Sie intern bereits jemanden auf dem Schirm, der die gleiche Karriere machen könnte?

Savic: Absolut und er ist auf sehr gutem Weg dazu! Ich begleite meinen Stellvertreter Dominic Greutmann eng und unterstütze seine berufliche Entwicklung und Karriereplanung, wo ich kann.

Die Weidmüller Schweiz AG führt mit jedem eintretenden Mitarbeitenden einen «bioCheck» durch – eine Art psychologisches Profil, bei dem Stärken und Schwächen ausgewiesen werden. Warum?

Savic: Der «bioCheck» zeigt die Ausprägung und die Reihenfolge der Eigenschaften einer Person auf. In diesem Dreifarben-Modell werden Impulsiv (rot), Intuitiv (gelb) und analytisch (blau) als Schlüssel-Persönlichkeitsausprägungen betrachtet. Jede dieser Ausprägungen hat ihre Vor- und Nachteile, was hilft, einen Mitarbeiter im Bereich seiner Stärken einzusetzen.

Gibt es noch weitere Bereiche, in denen das psychologische Profil von Nutzen ist?

Savic: Ja, der Nutzen ist vielfältig. Neben der optimalen Besetzung oder der Arbeitserweiterung von Positionen leistet die Auswertung auch bei der Weiterentwicklung unserer Unternehmenskultur und der Verbesserung der Teamkommunikation gute Dienste.

Bei Ihnen gehören auch Mentoring und Coaching fix zur Mitarbeiterführung dazu. Wie muss man sich das vorstellen?

Savic: Die Selbstreflexion und das persönliche Wachstum sind zentrale Faktoren für jeden, der Mitarbeiter führt. Erst wenn man in der Lage ist, sich selbst zu führen, kann man auch andere effektiv führen und ihre Weiterentwicklung fördern. Aus einer guten Führung erwächst ein «Wir-Gefühl» und eine Einheit als Team.

Klingt nach viel Arbeit: Macht sich das bezahlt? Beispielsweise auch in der Anwerbung von neuen Mitarbeitenden?

Savic: Ja, es ist Arbeit, jedoch ist es sehr erfüllend zu sehen, wie jeder Mitarbeiter am rechten Ort sein Potenzial ausschöpfen kann. Und der geschäftliche Erfolg ist dann quasi das logische Nebenprodukt. Dabei folgen wir dem Motto «Fans begeistern Fans». Damit möchten wir ausdrücken, dass ein Mitarbeiter, der am rechten Ort eingesetzt ist und sich entfalten kann, als Multiplikator dient und andere mit seiner Begeisterung anstecken kann.

Können Sie so dem Fachkräftemangel aus dem Weg gehen?

Savic: Wir weichen nicht aus, sondern stellen uns den Herausforderungen mit einer positiven Grundhaltung. Wir werben mit unseren begeisterten Mitarbeitern und gewinnen dadurch qualifizierte Fachkräfte, die sich bei uns bewerben.

Sie haben sich auch im Studium mit den Themen Mitarbeiterführung und -bindung auseinandergesetzt: Was können Sie für einfach anwendbare Tipps geben?

Savic: Aus meiner Erarbeitung des Themas im Rahmen meiner Master Thesis kann ich vier wichtige Kernpunkte weitergeben:

• Employer Branding konsequent umsetzen: Durch stetigen Einsatz des Corporate Designs soll ein einheitliches Erscheinungsbild der Unternehmensmarke sowohl intern als auch extern sichtbar werden, sich quasi eine Mitarbeiter-DNA entwickeln.

• Kommunikation als Schlüssel: Lob, Anerkennung, Wertschätzung, aber auch konstruktive Kritik und Probleme sollten offener angesprochen werden können, ohne dass Mitarbeiter negative Konsequenzen befürchten müssen.

• Vertrauen als Grundlage: Klare Rollen, Aufgaben und Verantwortlichkeiten schaffen, in deren Rahmen man eigenverantwortlich agieren kann.

• Führungsperson in den oberen Ebenen sollten ihre Zeit vor allem als Mentoren und Coaches verwenden und das Tagesgeschäft andern überlassen.